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お店の人事労務Ｑ＆Ａ

労働時間・休憩・休日
割増賃金
就業規則
労働契約
年次有給休暇
解雇
健康診断
労災保険
雇用保険
健康保険

労働時間・休憩・休日

Ｑ1 忙しい日はできるだけ長い時間働いてもらいたいのですが、何時間まで働かせることができますか？
Ａ1 労働基準法では、原則として、休憩時間を除き１週間について４０時間、１日について８時間が法定労働時間として定められています。この時間を超えて労働させるには、時間外労働協定（３６協定）を締結して、労働基準監督署に届け出なければなりません。
また、法定の労働時間を弾力化するために、フレックスタイム制、1カ月単位の変形労働時間制、1年単位の変形労働時間制、1週間単位の非定型的変形労働時間制の制度が設けられていて、これらの制度を利用することにより、条件を満たせば、特定の日や特定の週について８時間を超えたり４０時間を超えても、時間外労働となりません。
Ｑ2 シフト制を組んでおり、忙しい時間帯をはずして休憩を与えたいのですが、何か問題はありますか？
Ａ2 休憩時間は、原則として、①労働時間の途中に、②一斉に、③自由に利用させなければなりません。ただし、飲食店・小売店の場合は、一斉に与える必要はありませんので、労働時間の長さに応じて、労働時間の途中に休憩を与えてください。

なお、与えなければならない休憩時間は、労働時間の長さによって次のとおりとなります。

①労働時間が６時間以内・・・与えなくてもよい
②労働時間が６時間を超え８時間以内・・・少なくとも４５分
③労働時間が８時間を超えるとき・・・少なくとも１時間
Ｑ3 年中無休のお店なので、交替で休日を与えていますが、何日与えたらいいですか？
Ａ3 休日は、毎週少なくとも１回与えなければなりません。毎週１回の休日を与えることができない場合は、４週間を通じ４日以上の休日を与えることもできます（変形休日制）。この場合は、就業規則等において、４日以上の休日を与えることとする４週間の起算日を明らかにしなければなりません。

なお、必ずしも国民の祝日や日曜日に休日を与える必要はありません。
Ｑ4 繁忙期だけ長い時間働いてもらいたいので、時間外労働協定（３６協定）を結びたいと思っていますが、どうすればいいですか？
Ａ4 時間外労働協定（３６協定）を締結するには、過半数で組織する労働組合、過半数で組織する労働組合がない場合は、労働者の過半数代表者との間で、以下の事項を定め、書面による協定をし、労働基準監督署に届け出なければなりません。

①時間外又は休日の労働をさせる必要のある具体的事由
②業務の種類
③労働者の数
④１日及び１日を超える一定の期間（１日を超え３ヶ月以内の期間及び１年間）についての延長することができる時間又は労働させることができる休日
⑤労使協定の有効期間

３６協定で定める時間は、原則として、次の限度時間を超えることができません。

期　間 　限度時間（1年単位変形）
1週間 　15時間（14時間）
2週間 　27時間（25時間）
4週間 　43時間（40時間）
1か月 　45時間（42時間）
2か月 　81時間（75時間）
3か月 　120時間（110時間）
1年間 　360時間（320時間）

なお、臨時的に上記の限度時間を超えて時間外労働を行わなければならないと予想される場合には、「特別条項付きの労使協定」を結んでいれば、限度時間を超える時間を延長して時間外労働をさせることができます。
「特別条項付き協定」には、
①限度時間を超える延長時間
②延長する「特別の事情」
③延長する場合の労使の手続き
④延長する期間の回数
を記載する必要があります。

また、平成２２年４月１日以降に締結する「特別条項付きの協定」には、
・限度時間を超える延長時間に対する割増率
も記載しなければならなくなりました。


これらの協定は、労働基準監督署に届けてはじめて、効力が発生しますので、単に締結しただけでは、法違反の責めを免れません。

割増賃金

Ｑ1 お店が忙しかったので、残業してもらったのですが、賃金の計算はどうすればいいですか？
Ａ1 法定労働時間（原則１日８時間、１週４０時間）を超えて残業させた場合、休日に労働させた場合、深夜労働させた場合によって、割増率が次のようになります。

①時間外労働・・・２割５分以上
②休日労働・・・３割５分以上
③法定労働時間内の深夜労働・・・２割５分以上
④時間外労働が深夜に及んだ場合・・・５割以上（①＋２割５分以上）
⑤休日労働が深夜に及んだ場合・・・６割以上（②＋２割５分以上）

所定労働時間が７時間のお店において、１時間だけ残業させた場合は、法定労働時間内に収まっていることから、①の割増賃金は発生しません。また、完全週休２日制の会社において、２日とも労働させた場合、②の割増賃金の対象となるのは、そのうちの１日についてのみです。

なお、平成２２年４月１日に施行される改正労働基準法に基づき、法定外の時間外労働が１か月６０時間を超える部分の割増率は、原則として、５割以上になりました。
したがって、この１か月６０時間を超過する時間外労働が深夜に及んだ場合の割増率は、７割５分以上になりました。

この「１か月５割以上の割増率」の規定は、当分の間、中小企業には適用されないことになっています。
※　小売業（飲食業を含む）の場合、次の①②のいずれかに該当すれば、中小企業になります。
①資本金（出資金）の額が５千万円以下
②労働者数（常時）が５０人以下
Ｑ2 毎日の残業や深夜労働の賃金を計算する場合に、１５分未満を切り捨てて、１５分以上を３０分に切り上げて計算することはできますか？
Ａ2 １日の労働時間は１分単位で計算しなければならないため、切り捨てることはできません。ただし、１ヶ月の労働時間の合計に１時間未満の端数がある場合は、３０分未満を切り捨て、３０分以上を１時間に切り上げて計算することは認められています。

就業規則

Ｑ1 うちのお店はパートやアルバイトが多いので、就業規則を作っていませんが、大丈夫でしょうか？
Ａ1 パート・アルバイトも含めた労働者を１０人以上使用している会社では、就業規則を作成し、労働基準監督署に届け出る義務があります。就業規則は、全労働者を対象にしたものでなくてはなりません。

なお、パート・アルバイトのように労働者の一部について、他の労働者と異なる労働条件を定める場合には、別個の就業規則を作成することができます。この場合、本体の就業規則と別個の就業規則を合わせたものが法律上の就業規則となります。
Ｑ2 就業規則に記載しなければならないことは何ですか？
Ａ2 就業規則には、必ず記載しなければならない事項（絶対的必要記載事項）と、定めをする場合には記載しなければならない事項（相対的必要記載事項）があります。絶対的必要記載事項については次のとおりです。

①始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を２組に分けて交替に就業させる場合においては、就業時転換に関する事項
②賃金（臨時の賃金等を除く）の決定、計算及び支払いの方法、賃金の締切り及び支払時期並びに昇給に関する事項
③退職に関する事項（解雇の事由を含む）

なお、労働契約の際に必ず明示しなければならない事項については、上記の事項のほかに、「労働契約の期間に関する事項」「就業の場所及び従事すべき業務に関する事項」「所定労働時間を超える労働の有無（早出・残業の有無）」があります。
Ｑ3 就業規則を作成するにあたっての注意点はありますか？
Ａ3 就業規則は、その内容が労働基準法に違反しない限り、使用者が一方的に作成することができます。ただし、作成・変更の際には、過半数労働組合、過半数労働組合がない場合には、労働者の過半数代表者の意見を聴かなければなりません。その場合、内容についての合意や同意は要件とされていませんが、労働基準監督署に届け出る際に、労働組合等の意見を記した書面を添付しなければなりません。

また、就業規則は、常時見やすい場所に掲示する等、労働者に周知させなければなりません。

労働契約

Ｑ1 パートを採用しましたが、労働契約をする際にしなければならないことは何かありますか？
Ａ1 労働契約の締結の際には、すべての労働者に対して労働条件を明示しなければなりません。労働契約を更新する際も同じです。明示しなければならない労働条件には、必ず明示しなければならない事項（絶対的明示事項）と定めをした場合に明示しなければならない事項（相対的明示事項）があります。絶対的明示事項は次のとおりです。
　
①労働契約の期間に関する事項
②就業の場所及び従事すべき業務に関する事項
③始業及び就業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無（早出・残業の有無）、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を２組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項
④賃金（退職手当及び臨時に支払われる賃金等を除く）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
⑤退職に関する事項（解雇の事由を含む）
⑥昇給の有無
⑦退職手当の有無
⑧賞与の有無

⑥～⑧については、パートタイム労働者が希望した場合は電子メールやＦＡＸによる明示でも可能です。

また、期間を定めて雇用しようとする場合は、以下の項目も定めなければなりません。

①期間満了後における更新の有無
②更新することがある場合は、その判断基準
Ｑ2 パートを期間を定めて採用したいのですが、いつまで契約することができますか？
Ａ2 有期労働契約の契約期間の上限は、期間の定めのない労働契約を除き、次のとおりです。

①原則３年
②一定の事業の完了に必要な期間を定めるもの・・・事業の完了まで
　（例）ダムの建設工事、土木工事、鉄橋の工事など
③高度の専門的知識等を有する労働者・・・５年
④満６０歳以上の労働者・・・５年

期間満了前の任意退職については、①の場合は、労働契約の期間の初日から１年経過後に退職することできます。ただし、③、④については、原則として契約期間が満了するまで退職することはできません。
Ｑ3 有期労働契約を締結する際に、注意しなければならないことは何ですか？
Ａ3 有期労働契約については、「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準（有期労働契約基準）」で次のとおり定められています。

１、契約締結時の明示事項
①契約の締結時にその契約の更新の有無を明示しなければならない。
②更新する場合があると明示したときは、契約を更新する場合の判断の基準を明示しなければならない。
③契約締結後に、①または②について変更する場合には、速やかにその内容を明示しなければならない。

２、雇止めの予告
　使用者は、契約締結時に、その契約を更新する旨明示していた有期労働契約（１年を超えて継続して雇用している場合に限る）を更新しない場合は、少なくとも契約期間満了日の３０日前までに予告しなければならない。
　また、有期労働契約が３回以上更新されている場合は、契約期間が通算して１年未満であっても、３０日前の予告が必要になります。

３、雇止めの理由の明示
　労働者が雇止めの理由について証明書を請求した場合は、遅滞なく交付しなければならない。

４、契約期間についての配慮
　契約を１回以上更新し、１年を超えて継続して雇用している有期契約労働者との契約を更新しようとする場合、契約期間をできる限り長くするように努めなければならない。

年次有給休暇

Ｑ1 パートやアルバイトには、年次有給休暇を与えなくてもいいですか？
Ａ1 雇入れのときから６ヶ月間継続勤務して、全労働日の８割以上出勤した場合には、パートやアルバイトにも年次有給休暇を与えなければなりません。付与日数は、１週間の所定労働時間が３０時間以上の労働者の場合と、１週間の所定労働時間が３０時間未満、かつ、１週間の所定労働日数が４日以下の労働者の場合で異なります。

解雇

Ｑ1 従業員が無断欠勤したという理由だけで、解雇することができますか？
Ａ1 「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認めらない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」としています。「体調が悪く連絡できないまま無断欠勤をした」といったやむをえない理由や、単に「商品を壊した」「服装がだらしない」といった理由だけで解雇することはできません。

また、解雇しようとするときは、少なくとも３０日前に解雇の予告をするか、予告をしない場合は、３０日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払わなければなりません。
Ｑ2 解雇することができない期間はありますか？
Ａ2 労働者が次のいずれかに該当している間は、解雇することができません。

①業務上の傷病により休業する期間及びその後３０日間
②産前産後の休業期間及びその後３０日間

ただし、上記の期間中であっても、①業務上の傷病が療養の開始後３年を経過しても治らない場合において、使用者が打切補償（平均賃金の１，２００日分）を支払った場合、②天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合で、労働基準監督署長の認定を受けたときは、解雇することができます。

健康診断

Ｑ1 パートにも健康診断を実施しなければいけませんか？
Ａ1 常時使用する労働者について、雇入れ時、１年以内ごとに１回の定期健康診断を実施することが義務付けられています。パートについては、１年以上雇用されている者（予定も含む）であって、１週間の所定労働時間が正社員の４分の３以上である場合は、正社員と同様に実施しなければなりません。
Ｑ2 健康診断の費用は会社が払わなければいけませんか？
Ａ2 一般健康診断（雇入れ時の健康診断と定期健康診断）については、労働安全衛生法で事業者に健康診断の実施義務を課していることから、当然に、会社が負担すべきものとなります。なお、受診に要した時間についての賃金の支払については、当然に会社が支払うべきものではなく労使協議して定めるべきものですが、事業者が支払うことが望ましいとされています。

労災保険

Ｑ1 パートにも労災は適用されますか？
Ａ1 労災保険は、１人でも労働者を雇用していれば、全ての労働者に適用されます。会社が労災保険料を支払っていない時に事故が起こった場合でも、被災者である労働者に対して、保険給付がされます。その場合、事業主は、保険給付に要した費用の全部又は一部を徴収されます。

雇用保険

Ｑ1 パートでも雇用保険は適用されますか？
Ａ1 パート（短時間就労者）であっても、次の①②のいずれにも該当すれば、雇用保険が適用されます。

①６か月以上引き続き雇用されることが見込まれる者であること
　具体的には、次のいずれかに該当する場合をいいます。 　
　　・期間の定めがなく雇用される場合
　　・雇用期間が６か月以上である場合
　　・２か月、３か月など短期の期間を定めて雇用される場合であって、雇用契約においてその更新規定が設けられているとき（６か月未満の雇止規定がある場合を除きます。）
　　・３か月、６か月など短期の期間を定めて雇用される場合であって、雇入れの目的、その事業所の同様の雇用契約に基づき雇用される者の過去の就労実績等からみて、契約を６か月以上にわたって反復更新することが見込まれるとき

②１週間の所定労働時間が20時間以上であること

健康保険

Ｑ1 健康保険に加入することはできますか？
Ａ1 法人であれば当然に適用されますので、加入しなければなりません。個人経営の場合は、業種、労働者数によって扱いが異なります。なお、個人経営の飲食店の場合は、労働者数にかかわりなく、任意適用になります。個人経営の小売店の場合は、５人以上の労働者を使用する場合は、強制適用となり、加入しなければなりません。
Ｑ2 パートも健康保険に加入させなければいけませんか？
Ａ2 パートの場合は、パートの労働時間が正社員の所定労働時間のおおむね４分の３以上であるときは、被保険者となります。

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