中小企業の人事評価制度もクラウド化する時代

大企業の人事評価制度は、いわゆる各人の能力を格付けする評価制度ですが、中小企業の人事評価の基準は大企業のそれとは異なります。

勿論能力が高いにこしたことはありませんが、能力というよりも結果・実績や取り組む姿勢を評価基準にしている中小企業が多いのではないでしょうか。

そもそも評価基準はあっても実際にはワンマン社長の主観的な評価であったりするケースも多く見受けられます。

最近では中小企業の人事評価をシステム化するため、人事評価クラウドを導入するケースが増えてきています。
人事評価を社長の主観ではなくクラウドすることで、目標管理を「見える化」し、社員のモチーベーションから生産性を上げていくという好循環になりやすいので徐々に人気が出てきています。

逆に社員側からすれば、「いくら働いても社長の一声で給与が決定してしまう」という部分がケースが多いので、そういったモチベーションダウンの原因を払拭でき、公平性が示せます。

従業員が定着する就業規則のポイント

労働基準法で就職規則が義務付けられているので、基本的には会社には就業規則というものが存在します。
しかし就業規則は存在するものの、実際には書かれている、定めている内容を把握していない経営者がいることも事実です。

特に中小企業の場合就業規則を確認する機会が少なく、規定内容が頭に入っていないケースも多いです。
「就業規則なんてあっても無くても変わらない」という経営者もあるほどです。

しかしこのような状態を放置し続けていると、従業員にも浸透し会社全体での習慣が法令から徐々にずれていく可能性があるので就業規則は適宜見直す必要があります。

多くの方のイメージでは「就業規則とは会社に都合のよい規定」という部分がありますが、定め方によって良くも悪くもできます。
会社サイドにも従業員サイドにもよい就業規則にするためには以下の4ポイントを抑えて作りましょう。

  • 従業員の動きを細かく記載する規則
  •     就業時間や休日の定め方、入退職時の決まり、有給休暇など

  • 問題社員から他の社員や会社を守る規則
  •     最も離職率に関わる人間関係部分の問題を抑制するルール

  • 会社と従業員の共通認識・連帯感の規則
  •     経営者の思い会社の特色を就業規則に盛り込み、会社と従業員が同じ目標を持って進めるようにする

  • 従業員の士気を高める規則
  •     歩合給、ボーナスなど直に従業員のモチベーションに結び付く支給規定、昇給規定部分を盛り込む

サビ残・不払い残業の現状と対策

サービス残業の現状

今日では徐々に規制がかかってきているものの、依然としてサービス残業の風潮は改善されません。

大手ではトップダウンで浸透させようと施策を打っているところも多いですが、中小企業ではまだまだサービス残業は当然のように残っています。

上司が自分の分も残業をしているのに先に帰りにくい
部下が帰るまでは上司として残っているべきだ

このような心理的にもサービス残業をせざるを得ない環境はよく聞く話です。

会社としても安く多く労働させる方が費用対効果が高いがために、多くサービス残業した社員の評価が高い…

そんな状況が当たり前のようにどの会社でも起こっているのです。

しかしそもそもサービス残業とは、残業代を従業員に払わずに仕事をさせているので違法です!

「でも実際に評価が下がるのは嫌だから従わざるを得ない」

そんな従業員の足元を見て口を封じ、従業員の不満が溜まっているところも多いのではないでしょうか。

過剰なサービス残業を強いると従業員のモチベーションとパフォーマンスが下がり、結果として売上にも徐々に影響が出てきます。

サービス残業を減らすには?【対策編】

一番手っ取り早いのが労働組合です。

労働組合は会社側とは対極の労働者側の権利を尊重するために結成されています。
労働組合を通じて交渉することで、個人対会社ではなく、労働組合対会社で対等な立場で話し合うことができます。

ただし労働組合を通じるという事は、会社側と向かうことになるのでその後の溝ができる可能性は否めませんので慎重に判断しましょう。